集體合同不應成為花瓶擺設

　　案例：2006年5月2日，某企業(yè)同工會簽訂了集體合同，2007年1月2日，該企業(yè)剛剛結束試用期的王某發(fā)現(xiàn)，自己勞動合同中勞動報酬的標準低于集體合同規(guī)定的標準，該企業(yè)確定的王某勞動報酬標準符合法律規(guī)定嗎?

　　集體合同制度是市場經濟條件下協(xié)調市場化、契約化勞動關系的重要法律制度，是維護勞動者合法權益的重要機制。依法訂立的集體合同對用人單位和勞動者具有約束力。企業(yè)職工一方與用人單位通過平等協(xié)商，可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項訂立集體合同。

　　王某勞動報酬標準違反了法律規(guī)定，該企業(yè)與勞動者訂立的勞動合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低于集體合同規(guī)定的標準。同時集體合同中勞動報酬和勞動條件等標準也不得低于當?shù)厝嗣裾?guī)定的最低標準。

　　若王某的勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發(fā)爭議的，王某如與企業(yè)協(xié)商不成的，應適用集體合同規(guī)定。

　　集體合同訂立后，應當報送勞動行政部門;勞動行政部門自收到集體合同文本之日起十五日內未提出異議的，集體合同即行生效。

　　被法律重新定位的無固定期限勞動合同

　　案例：柳某在某企業(yè)工作已有12年，近日，他向企業(yè)人力資源部門提出，要求簽訂無固定期限勞動合同，該企業(yè)負責人擔心這將形成“鐵飯碗”，不利于企業(yè)人才流動和管理，王某的要求合法嗎?該企業(yè)負責人觀點是否正確?

　　無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。無固定期限勞動合同并非沒有終止時間的“鐵飯碗”，只要符合法律規(guī)定的條件，勞動者和用人單位都可以依法解除勞動合同。

　　為了解決勞動合同短期化和勞動合同簽訂率低的問題，《勞動合同法》對無固定期限勞動合同進行了重新定位，鼓勵用人單位和勞動者簽訂無固定期限勞動合同。

　　電力企業(yè)應了解訂立無固定期限勞動合同的情形有：用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同;在法律規(guī)定的情形出現(xiàn)時，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，應當訂立無固定期限勞動合同，具體有勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年、連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同等三種情形。

　　柳某在該企業(yè)連續(xù)工作已滿十年，按《勞動合同法》規(guī)定，柳某提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，該企業(yè)應當同其訂立無固定期限勞動合同。用人單位違反法律規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

　　對企業(yè)濫用試用期說“不”

　　案例：周某同某企業(yè)簽訂了2年期限的勞動合同，合同中約定試用期為6個月，試用期的工資為勞動合同約定工資的50%，該勞動合同關于試用期限及工資的約定是否合法?

　　《勞動法》規(guī)定，勞動合同可以約定試用期，但最長不得超過六個月，《勞動合同法》對試用期做出了有針對性的規(guī)定：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

　　《勞動合同法》規(guī)定了試用期間的勞動者工資待遇的法定最低標準，勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

　　而本案6個月試用期及其工資的約定明顯違反《勞動合同法》的上述強制性規(guī)定，屬無效條款，周某的試用期不應超過2個月，試用期的工資不得低于勞動合同約定工資的80%。

　　應當注意的是，試用期是勞動合同的一個約定的條款，如果雙方事先沒有約定，用人單位就不能以試用期為由解除勞動合同。

　　可以肯定，《勞動合同法》的實施給電力企業(yè)用工管理帶來了巨大的挑戰(zhàn)和機遇，但是只要電力企業(yè)全面理解并有效運用《勞動合同法》，如嚴格依法訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依法防范勞動用工法律風險，維護勞動者的合法權益，就一定能避免不必要勞動爭議的發(fā)生，就一定能構建新型的和諧穩(wěn)定勞動關系。